UAゼンセン重点課題
労働・社会政策
雇用形態に公正な処遇の整備
有期契約労働者における雇用の安定と処遇改善にむけて、全労働者に対する就業場所・業務の「変更の範囲」の明示、および有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限、無期転換申込機会、無期転換後の労働条件が有期契約労働者に対する労働条件明示事項として追加されたことについて、好事例の拡充を含め、内容の周知徹底をはかる。
また、施行5年後をめどに本改正の実効性を評価し、無期転換申込権の発生期間の短縮や 転換後の労働条件について均衡を考慮した事項に関する事業主の説明義務化、無期転換の阻止を目的とした使用者による行為を禁じる措置の強化を検討する。
雇用形態間の均等・均衡処遇の実現に向け、パート・有期雇用労働法の施行状況を調査・検証し、不合理な待遇差や法制度の趣旨と異なる対応への是正指導・助言や紛争解決支援の強化を行う。特に、短時間や有期雇用労働者の採用時期に、通常の労働者との待遇差の有無やその内容、理由について事業主の説明を義務化する。政府の「同一労働同一賃金ガイドライン」については、住宅手当や家族手当、退職金について原則となる考え方を示すとともに、賃金、一時金を含め具体例を拡充し、内容の明確化および強化をはかる。 加えて、働き方によらず労働者の安全と健康を確保するため、定期健康診断およびストレスチェックの対象となる常時使用する労働者の対象を週20時間以上の者に拡大する。
2022年のUAゼンセン組合員意識調査によると、短時間・契約社員として働く理由として、「正社員とし て働けなかったから 」は 契約・期間・嘱託社員の男性で4割強、女性で3割弱を占める。
一方政府は、2012年に創設された無期転換ルール(労働契約法第18条)について、有期契約労 働者の雇用安定への効果等の観点から 見直し を実施。労働基準法施行規則を改正し (2024年4月 施行)、労働基準法第15条にかかわる労働条件明示義務の内容に、有期契約労働者に対する明示事項:1 有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限、2 無期転換申込機会、3 無期転換 後の労働条件を追加することとした。有期契約労働者の雇用の安定及び処遇改善にむけ、まずは本法改正への徹底した対応が求められる。
また、一定期間後、今次改正の効果検証が必要であり、UAゼン セン の労働政策や加盟組合の実態を踏まえ、無期転換申込権の発生期間の短縮等の検討が考えられる。
UAゼンセンの同調査によると、短時間・契約社員組合員が職場で改善・実現を希望する課題は、賃金の改善に続き、一時金や退職金の支給を求める声が高く、政府の調査においても、他の項目と比較するとパート・有期雇用労働者への適用状況は低調である。 一方、2020年施行のパート・有期雇用労働法は5年後の見直し 規定があり、また政府は、2024年度の施策として、基本給・一時金の差の根拠の説明が不十分な企業等への指導による施行の徹 底を掲げている。加えて、近年関連する判例がでていることも踏まえ、「同一労働同一賃金ガ イ ドライン」にて住宅手当や家族手当、退職金の考え方を示し、定年後の有期雇用労働者の取り扱 い等の具体例を記載するなど内容の拡充をはかるとともに、短時間・有期雇用労働者の待遇改善 を目的とする法の趣旨に照らし 、施行状況の詳細な検証を踏まえた丁寧な見直し 議論が求められ る。 特に、パート・有期雇用労働法14条2項は、短時間・有期雇用労働者が「求めた場合」に限り待遇差の説明義務を課しているが、不合理な待遇差への対応を促すとともに、短時間・有期契約労働者が待遇差の内容と理由を理解し、納得して働けるよう、事業主の説明は義務化すべきである。
2022年度UAゼンセン労働条件実態調査では、週20時間以上30時間未満の短時間労働者へ定期健康診断を実施している加盟組合は81.8%にのぼる。労働時間によらず健康確保の取り組みが進んでいる実態を踏まえ、一般健康診断を実施すべき「常時使用する短時間労働者」の要件を変更 し、対象を拡大すべきである。
