出産・育児に関連する法律や制度が数多く改正されてきたが、男性の育児休業取得率が低いという運用上の課題が依然として残っている。そのため、特に男性が育児休業を取得しやすい仕組みや支援の拡充が求められている。現状では、男性の育児休業取得は出産後数日や配偶者の退院までに限られることが多く、取得方法等をサポートする必要がある。

育児休業者の代替要員確保について、2024年１月に導入された政府の両立支援等助成金に、「育休中等業務代替支援コース」が新設されているが、今後、実態調査等を行い、働く者が代替要員の確保などを通じてより快適に育児休業を取得できる環境を整備するために助成金の改善、さらなる拡充が必要である。

生理休暇について、更年期症状や不妊治療などの体調不良時に利用できるようにする必要がある。この休暇制度を利用しやすくするためには、休暇名の変更や心理的ハードルの低減が重要である。また、女性特有の健康問題に対する支援として、ケア技術の普及や調査研究の促進、性差を考慮した健康診断項目の見直しなどが必要である。

不妊治療と仕事の両立のための休暇制度を、人事院が始めた「出生サポート休暇制度」を参考に創設し、現行の両立支援等助成金を大企業まで拡大することも必要である。また、不妊治療に対する社会的認知を進めながら、「不妊治療連絡カード」を省令様式とすることを検討しながら、発行にともなう支払い負担の軽減などによって、更なる活用をはかる必要がある。さらに、妊娠や出産への正しい知識の普及に加え、里親や養子縁組、卵子提供といった不妊治療の代替となる幅広い選択肢を考慮できる体制を早急に整え、不妊治療と並行してカウンセリング体制の強化を行うことも必要である。

施設介護を含む全介護期間の平均は39.5ヵ月であり、10年以上にわたるケースも報告されている（JILPT2016調査）。このような状況から、休業期間の延長と回数制限の撤廃が求められ、働く人々が仕事と介護を両立しやすい環境が整えられるべきである。

有期雇用労働者の育児・介護休業に関する取得要件から「引き続き雇用された期間が1年以上」という条件が廃止された（2022年4月施行）。しかし、有期契約労働者の中には、転職しても同じ仕事を続ける場合もある。特に、入札事業などに関わる場合、職場が変わらないにもかかわらず、事業主が変更されることがある。このような背景を考慮し、1年勤続要件である「同一の事業主に引き続き1年以上雇用された期間」という条件は撤廃すべきである。 性別役割分担意識が国民に根強い一因に、結婚改姓で女性が男性側の姓に移行することにある。民間や行政機関の自らの取り組みにより、日常生活での旧姓使用が可能な場面が増えてきているが、一方、法律で夫婦同姓が規定されているのは日本のみとみられ、国内で法改正の議論は停滞している。1996年の法制審議会の答申（選択的夫婦別姓に関する民法改正）をもとに、国民から幅広く意見を聴くなどの世論喚起を行いながら、国会で選択的夫婦別姓を巡る議論を進める準備を早急に行う必要がある。また、地域でも性別役割分担意識の解消に向け、地域の実情に則した取り組みの支援や情報発信を行うことも必要である。

海外では政治分野のクオータ制の導入により社会的意識の変化等の成果を出している。日本においても実効性をともなうクオータ制の導入に向け、国会議員候補者を男女均等にすることを各政党に義務づけ、違反した場合には政党助成金を減額するなど政治分野における男女共同参画の推進に関する法律の改正を行う必要がある。