少子高齢化の進行や働き方の多様化を背景に、仕事と育児・介護の両立を実現するための制度整備が急務となっている。特に、長時間労働が男女ともに子育てや介護との両立を困難にしており、健康や安全の確保、ワーク・ライフ・バランスの向上が重要な政策課題となっている。このため、勤務間インターバル制度や労働時間管理の厳格化は、働きすぎの抑制に資する有効な手段であり、積極的に推進すべきである。

また、男性の家事・育児への参画を促進し、女性の就業継続を可能にするためには、柔軟な働き方と経済的支援が必要である。2023年度の男性の育児休業取得率は30.1％と過去最高となったものの、依然として多くの企業で取得しにくい実態が残っている。特に、中小企業では代替要員確保の困難さが障壁となっており、助成制度の拡充や活用促進が求められる。

労働者にとって、仕事と子育てを両立するうえで、保育園の利用は欠かせないが経済負担も大きい。これに対し、政府は子育て世帯の経済負担を軽減し、少子化対策を推進するために「3歳から5歳児クラス」や「住民税非課税世帯の0歳から2歳児クラス」の保育料を無償化の対象としている。一方で、0～2歳児が有償であり、子育て世代の経済負担を軽減するだけではなく、労働力を確保するためにも無償化の対象範囲を拡大する必要がある。東京都は第2子の0～2歳児も無償化としているが、全国一律で第1子から全年齢において無償化とするべきである。

女性活躍推進法や次世代育成支援対策推進法に基づく企業の認定制度は、ジェンダー平等の推進において一定の効果を上げてきたが、認定企業の拡大とともに、助成金や税制優遇などのインセンティブを強化する必要がある。特に男性の育児休業取得促進に向けては、育児休業制度や給付金のさらなる拡充、公表制度の見直しといった実効性の高い施策を講じるべきである。加えて、両立支援に関する事例集の作成・普及も、制度活用のハードルを下げるために有効である。

さらに、介護と仕事の両立に関しても、制度の柔軟性を高めることが不可欠である。現行の介護休業制度では、対象家族一人につき通算93日まで取得可能だが、長期化する在宅介護の実態に対応できていない。休業可能期間を1年間に延長し、取得の分割回数制限を撤廃することにより、より現実的な介護支援制度へと転換する必要がある。また、有期契約労働者における「同一事業主」要件の撤廃は、多様な雇用形態に対応した制度設計として不可欠である。

女性のキャリア形成を阻害する構造的な要因の一つに、管理職登用における男女格差がある。2023年度の女性管理職比率は、課長相当職で12.0％、部長相当職で7.9％にとどまり、政府が掲げる「可能な限り早期に30％」という目標からは程遠い。企業に対して目標設定と進捗の公表を義務付ける制度改革や、積極的な税制優遇措置の導入が求められる。

政治分野においても、女性の参画は依然として低く、2024年10月の内閣改造において女性閣僚は全体の1割に満たなかった。各政党に対して、国会議員候補者の男女均等を義務付ける法整備や、達成状況に応じた政党助成金の見直しなど、クオータ制に基づく実効的な措置が必要である。同様に、企業役員の登用においても男女均等の目標設定と、その達成度に応じたインセンティブ制度の整備が求められている。